Der Internationale Frauentag und der Monat der Frauengeschichte würdigen die bedeutenden Errungenschaften, Erfolge und Beiträge von Frauen, die es auf dem Weg zu mehr Gleichberechtigung, Repräsentation und Chancen für Frauen gegeben hat. Es ist kein Zufall, dass es in mehr als einem Jahrhundert, in dem die Repräsentation und die Rechte von Frauen gefördert wurden, auch bedeutende Fortschritte durch Frauen in der Technologie und der Computertechnik gab, angefangen von Ada Lovelace bis zu Joy Buolamwini.
Trotz dieser bedeutenden Fortschritte stehen Frauen in den MINT-Bereichen – auch in der Technologie – immer noch vor großen Herausforderungen. Das zeigt sich auch durch die geringe Repräsentation von Frauen in den Bereichen Technologie und Cybersicherheit in den 2020er Jahren. Im Jahr 2026 besetzen weibliche Mitarbeiter nur 27,6 % aller Stellen im Technologiebereich, obwohl Frauen 41 % der weltweiten Erwerbsbevölkerung ausmachen. Die Diskrepanz in der Repräsentation vergrößert sich immer weiter: Weltweit sind nur etwa 31 % der Führungspositionen mit Frauen besetzt.
Unternehmen, die dabei zögern, die Probleme zu lösen, die der geschlechtsspezifischen Vielfalt und Eingliederung im Wege stehen, können nur auf einen kleineren Talentpool zurückgreifen. Zudem haben sie einem Mangel an Vielfalt, wenn es um Problemlösung, kritische Entscheidungsfindung, Kreativität und Innovation geht.
Durch eine von Vielfalt geprägte Einstellungs- und Repräsentationspolitik können Unternehmen ihren Talentpool erweitern und breitere Qualifikationen und Perspektiven einbringen. Warum also ist der Frauenanteil im Technologiesektor immer noch so niedrig, obwohl eine Veränderung viele Vorteile hätte?
Es gibt einige Faktoren, die dazu beitragen, dass Frauen in technischen Berufen unterrepräsentiert sind. Durch einen proaktiven Ansatz können Unternehmen die Geschlechterkluft jedoch überbrücken. Mittel dazu sind beispielsweise Einstellungsrichtlinien zur Chancengleichheit, Mentorenprogramme und umfassende Lohnprüfungen zur Beseitigung der Lohndiskrepanz.
Warum ist die Beschäftigung von Frauen in der Technologiebranche rückläufig?
Es gibt verschiedene Probleme, die sich derzeit auf die Repräsentation von Frauen in der Tech-Branche auswirken. Das reicht von Arbeitgebern, die weniger Frauen als Männer einstellen, bis hin zu der Tatsache, dass Frauen seltener eine Karriere in Techn-Unternehmen anstreben. Lassen Sie uns zunächst die Einstellungspraxis betrachten.
Unbewusste Voreingenommenheit in der Einstellungspraxis ist in allen Sektoren ein allgegenwärtiges Problem, also auch im Technologiebereich. Im Jahr 2024 nutzten rund 83% der Tech-Unternehmen vorurteilsfreie Einstellungs- und Schulungspraktiken. Die Branche hat jedoch einige bedeutende Veränderungen in diesem Bereich erlebt, und einige der führenden Technologieunternehmen haben ihre Verpflichtung zur Einhaltung der DEI-Richtlinie zurückgenommen. Zudem wird KI trotz der anhaltenden Bedenken über schädliche Vorurteile immer häufiger als Einstellungsinstrument eingesetzt.
„Ich habe MotherBoard als Antwort auf ein Problem gegründet, über das nicht gesprochen wurde: Warum verlassen so viele Frauen die Tech-Branche im Alter von 35 Jahren? Statistisch gesehen sind das etwa fünfzig Prozent, und dieses Problem gibt es weltweit.“ – Sophie Creese, Gründerin von MotherBoard und Mitbegründerin von HeyFlow
Frauen haben zudem weniger Motivation für eine Karriere in der Technologiebranche, da ihnen weniger Möglichkeiten geboten werden. Der Mangel an beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten und die vergleichsweise geringere Bezahlung führen dazu, dass immer mehr Frauen ihre Tätigkeit in den Bereichen Technologie und Softwareentwicklung aufgeben. Tatsächlich verlassen rund 50 % von ihnen diese Bereiche im Alter von ungefähr 35 Jahren.
Solche Herausforderungen führen dann zu einem Schneeballeffekt und einer weiteren Unterrepräsentation von Frauen. Wenn nur wenig Frauen erfolgreich in Führungspositionen arbeiten, und vor allem wenn große Technologieunternehmen nur langsam eine Denkweise entwickeln, die Frauen stärker einbezieht, ist es unwahrscheinlich, dass Frauen überhaupt entsprechende Karrieren anstreben.
„Unternehmen müssen alles aus der Perspektive des gesamten Lebenszyklus der Talentsuche betrachten und unbedingt genau verstehen, wo die Problem liegen. Wenn sie ihre Attraktivität verbessern wollen, müssen sie grundlegende Verbesserungen innerhalb des Unternehmens selbst vornehmen.“ – Sophie Creese, Gründerin von MotherBoard und Mitbegründerin von HeyFlow.
Warum der Tech-Markt Frauen braucht
Trotz der zuletzt rückläufigen Tendenz bei der Beschäftigung von Frauen in der Technologiebranche war ihre Anzahl hier zuvor stetig gestiegen. Frauen erbringen schon lange bedeutende Leistungen im Tech-Bereich, und sie tragen natürlich weiterhin zu den Bereichen KI, Quantencomputing, Cybersicherheit und Softwareentwicklung bei.
Wenn Unternehmen nicht bewusst versuchen, Frauen zur Arbeit in der Technologiebranche ermutigen, entgehen ihnen deren spezifische Fähigkeiten und die Zusammenarbeit mit Spitzentalenten. Der DevSecOps-Markt ist ein Paradebeispiel dafür, denn in den USA waren im Jahr 2025 nur 25,1 der Softwareingenieure Frauen. Das wirkt wie eine enttäuschende verpasste Gelegenheit, da der Sektor eigentlich unter einem Fachkräftemangel leidet. Es wäre aber eine grobe Vereinfachung zu behaupten, dass die wachsende Qualifikationslücke bei DevSecOps und bei der Cybersicherheit insgesamt nur auf die anhaltende Geschlechterlücke in den MINT-Fächern zurückzuführen ist. Wenn dieser Fachkräftemangel jedoch zu einer zunehmenden Belastung der IT-Teams beiträgt und dadurch Probleme für die Unternehmenssicherheit verursacht, scheint es fahrlässig, nicht beide Probleme auf einmal zu lösen.
Frauen können mehr Vielfalt in die Problemlösung und Entscheidungsfindung einbringen. Daher können Unternehmen, die über klare Richtlinien zur Bekämpfung der Unterrepräsentation und für eine vielfältige Einstellungspolitik verfügen, eher Spitzentalente aus einem breiteren Pool anziehen. Während die Befürchtungen über Fehlinformationen durch KI zunehmen, insbesondere im Hinblick auf schädliche Vorurteile und Stereotypen, die nicht beseitigt werden können, kann ein Pool aus vielfältigen Beschäftigten helfen, solche Probleme zu bekämpfen, einen positiven Ruf des Unternehmens zu schaffen und die besten Bewerber anzuziehen. Dies gilt auch unter dem Gesichtspunkt der Kundenerfahrung mit Unternehmen. Denn bei einem vielfältigen Pool an Beschäftigten haben die Kunden eher das Gefühl, einen zufriedenstellenden Kundendienst erlebt zu haben, wenn sie mit Personen zu tun haben, mit denen ein Gefühl der gegenseitigen Identifikation möglich ist.
Lösungen finden: Verringerung der Geschlechterkluft in der Tech-Branche
Wie also kann die Tech-Branche das Problem der Geschlechterkluft angehen? Technologieunternehmen sollten ihre derzeitigen Maßnahmen zur Bewältigung dieser Probleme überprüfen und nach Verbesserungsmöglichkeiten suchen, um so einen proaktiven Ansatz zur Schließung der Geschlechterkluft zu verfolgen.
Obligatorische Schulungen zum Thema Vielfalt: Schulungen zu den Themen Vielfalt und Beseitigung von Vorurteilen sind ein guter Anfang, aber sie sollten nicht auf Personalverantwortliche beschränkt sein. Denn jeder im Unternehmen kann davon profitieren, und die Führungskräfte sollten mit positivem Beispiel für den Rest des Unternehmens vorangehen. Solche Schulungen sind in der Regel auch erfolgreicher, wenn sie verpflichtend sind. Denn viele, die sich freiwillig melden, haben bereits ein Bewusstsein für ihre persönlichen Vorurteile, andere hingegen nicht.
Regelmäßige Lohnprüfungen: Unternehmen sollten regelmäßig Lohnprüfungen durchführen, um geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Bezahlung zu beseitigen. Das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern ist ein Hauptgrund dafür, dass Frauen nicht in die Technologiebranche eintreten oder sie wieder verlassen. Dieses Problem betrifft behinderte, schwarze, asiatische und lateinamerikanische Frauen unverhältnismäßig stark. Lohnprüfungen, die mindestens einmal jährlich erfolgen, können dazu beitragen, dass die Löhne von Frauen denen ihrer männlichen Kollegen angeglichen werden.
Öffentlichkeitsarbeitsprogramme: Programme zur Förderung von MINT-Fächern helfen, Talente aus unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen in Bildungseinrichtungen zu finden, und ermutigen die junge Generation zum Eintritt in die Arbeitswelt. Für junge Frauen und Mädchen, die an einem solchen Programm teilnehmen, besteht eine höhere Wahrscheinlichkeit, nach der Schule eine Beschäftigung in diesem Bereich zu finden.
Mentorenprogramme: Durch Mentorenprogramme erfahren Frauen und unterrepräsentierte Gruppen mehr über ihre Aufstiegschancen und sie werden auf spätere Führungspositionen vorbereitet. Frauen bleiben eher in einem Unternehmen, wenn sie Positionen mit Entwicklungspotenzial innehaben. Zudem sorgt ein vielfältiger Pool von Talenten in Führungspositionen für einen guten Ruf des Unternehmens. Das zieht dann mehr Talente an, was zu vielfältigeren Perspektiven auf den Führungsebenen führt und die Entscheidungsfindungs- und Problemlösungskompetenz erweitert.
„Es ist extrem schwierig, wenn man nach einer Schwangerschaft für sich selbst eintreten und sagen soll, was man braucht, wenn man das zu diesem Zeitpunkt selbst noch gar nicht weiß. Als Arbeitgeber liegt es also in Ihrer Verantwortung, Optionen anzubieten.“ – Sophie Creese, Gründerin von MotherBoard und Mitbegründerin von HeyFlow
Flexible Arbeitsbedingungen: In den 2020er Jahren haben flexible Arbeitsformen und Möglichkeiten zur Fernarbeit erheblich zugenommen. Aber in der Tech-Branche – und gerade im Bereich Big Tech – ist dieses Thema nach wie vor umstritten, da viele große Unternehmen strengere Anwesenheitsrichtlinien eingeführt haben. Das kann zu Problemen führen, wenn man in diesem Sektor mehr Frauen einstellen und eine insgesamt vielfältigere Beschäftigtenbasis schaffen will. Denn beispielsweise ist das Pendeln für Frauen mit Behinderungen oder mit geringen finanziellen Mitteln schwierig, da viele dieser Unternehmen in Großstädten tätig sind. Auch für Frauen mit kleinen Kindern stellt sich oft das Problem, tagsüber eine Kinderbetreuung zu organisieren.
Aber selbst Organisationen und Unternehmen, die der Anwesenheit im Büro den Vorzug vor Fernarbeit oder hybriden Arbeitsformen geben, können Frauen hier unterstützen. Vor dem Jahr 2020 trafen Unternehmen weltweit Vorkehrungen für Menschen, die aufgrund der schlechten Erreichbarkeit nicht von einem Büro aus arbeiten konnten. Häufig wurde dann die Anwesenheit im Büro auf Teilzeitbasis geregelt. Wenn Arbeitsplätze für alle besser zugänglich gemacht werden, können Talentpools vergrößert, ein positives Image für Unternehmen und ihre Karrieremöglichkeiten geschaffen und sichergestellt werden, dass Frauen insgesamt besser vertreten sind. So entsteht eine echte Win-Win-Win-Situation.
Fazit
Mit dem Internationalen Frauentag werden die Errungenschaften von Frauen in allen Bereichen von Kultur, Wirtschaft, Kunst, Wissenschaft und Technologie gefeiert – aber er ist auch eine gute Gelegenheit zum Nachdenken. Der Anteil von Frauen in Technologieunternehmen hat im letzten Jahrhundert unglaubliche Fortschritte gemacht, aber Unternehmen können noch mehr tun, um die Gleichstellung am Arbeitsplatz zu gewährleisten.
Die Schaffung eines ermutigenden, positiven Umfelds für heutige und zukünftige Generationen von Frauen kann helfen, dem derzeitigen Rückgang des Frauenanteils in technischen Berufen entgegenzuwirken. Am wichtigsten ist jedoch, dass Unternehmen nicht nur über Probleme diskutieren und leere Strategien entwickeln, sondern klare, engagierte und direkte Maßnahmen ergreifen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Blogbeitrag wurde ursprünglich im März 2024 veröffentlicht, wurde jedoch seitdem aktualisiert, um Branchenveränderungen und neue Erkenntnisse zu berücksichtigen. Die Reise für 47 Tage SSL/TLS hat begonnen.
